开放大学《组织行为学》题库｜简单考级网
涵盖组织行为学核心考点，包括个性与知觉、激励理论、群体行为、领导效能、组织变革、组织文化等近500道题目，适合复习备考与自测。
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"整体大于各个部分的总和"体现了组织的（ ）功能。
（ ），即研究领导者所处的具体环境，如领导者的条件、工作性质、时间要求、组织气氛对组织效能的影响，以便使领导行为能适应具体情景的要求及外部环境变化的要求，提高组织效能。
（ ）包括：鼓励者、协调者、折中者和监督者。
（ ）认为，群体成员之间的相互作用是群体存在的唯一标准。
（ ）是一个上级管理者直接有效管地管理下级的人数。
（ ）是一种较微弱、持久而具有渲染性的情绪状态，它也是一种情绪体验，这种体验持续的时间较长，并不指向特定对象。
（ ）是指测量项目在多大程度上反映了所要测定的行为特征。
（ ）为管理人员带来某些不确定性，在这种环境中有许多需要决策的问题，其特点是冒险成分多于不确定性。
（ ）主要包括组织如何采取一整套的知识管理解决方案去实施知识管理项目，如何实现企业的变革管理等。
"你认为某领导的能力如何？很差、较差、一般、较强、很强。"这一测试某领导管理能力的量表是（ ）的表述方式。
"熵"能测量环境的什么特性？（ ）
"途径——目标"理论是（ ）提出的。
艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（ ）
被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（ ）
除了较低层次决策的数量、涉及的范围以及对这些决策的控制等标志外，反映分权程度的标志还有：
当群体目标和组织目标协调一致时，内聚力与生产率就会出现如下关系（ ）。
非管理层事务的增多会使管理幅度：
弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（ ）。
工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（ ）可能达到最高的工作绩效。
将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（ ）
具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（ ）。
领导的连续流理论是（ ）提出的。
面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？（ ）
某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增中到近100人。最近，公司发现营销人同似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于：
某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案：
某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（ ）。
目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（ ）。
企业管理者对待非正式组织的态度应该是：
人们发现当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ ）。
事业部制最主要的特点：
谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（ ）
提出需要层次论的是（ ）。
通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）。
通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：
学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（ ）。
一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：
以人为中心的变革措施主要包括哪些（ ）。
以下四种做法，哪一种最能说明该组织所采取的最能体现较为分权的做法？
由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（ ）。
在巴纳德看来，下面哪一个不是组织的基本要素？（ ）
在管理方格图中"乡村俱乐部式的管理"是哪种领导方式？（ ）
在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（ ）。
组织设计最为重要的基础工作是：
一般多数学者认为，小型群体组织拥有的最佳成员数量应在多少人左右？（ ）
1974年，（ ）提出了"社会知觉"的概念。
20世纪60年代，（ ）提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要服从于组织的发展战略。
按（ ）可以把信息沟通分为单向沟通和双向沟通。
按照（ ）划分，可将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型。
按照决策的（ ）划分，可分为战略决策、管理决策和业务决策。
彼得·圣吉提出要建立（ ）。
不属于弗鲁姆的期望理论公式中提出的在进行激励时需要处理好的三方面的关系的是（ ）。
从（ ）的观点分析，组织不仅是责权分配系统，组织活动的运动过程，或是一种不断适应环境而成长的有机体，同时也是组织成员根据自己特定的地位扮演一定的角色，由此构成等级体系的人际关系网络。
当各个群体为了资源的分配发生冲突时，上层领导常常充当仲裁人，采取（ ）的办法，让每一方都得到部分满足。
当下属做出成绩时，管理者要及时表扬；当下属做错了事，管理者也该及时制止，但不一定马上进行批评以防矛盾激化。另外，管理者的奖惩力度既不能轻描淡写，也不能过分。以上表述体现了有效激励的（ ）原则。
个性是带有个体的主观意识成分的，特别是在个性中反映的需要、动机、兴趣、理想和价值观等核心成分，更是能代表个体的（ ）。
根据格雷夫斯对价值观的分类，（ ）的人重视工作集体的和谐，喜欢友好的监督和平等的人与人的关系。
根据赫塞和布兰查德的理论，（ ）的领导方式适用于比较成熟的情况，组织成员能够胜任工作，不喜欢领导者过多的指导和约束，领导者通过双向沟通的形式和他们平等地交流、协商、尊重、信任他们的工作和能力。
根据赫塞和布兰查德对下属成熟度的划分，在（ ）阶段，下属具有较高的工作技能和较强的工作能力，但他们却不愿意做领导希望他们做的工作。
根据利克特等提出的管理系统理论，采用（ ）的领导者对下属抱有相当大的但并非十足的信心和信赖，他们通常设法积极采用下级的看法和意见。
根据综合激励模式，以下（ ）因素既属于内激励，又属于外激励。
根据组织生命周期理论，"官僚主义危机"或"硬化危机"产生于（ ）阶段。
关于情绪和情感的表述，正确的是（ ）。
关于群体规模的论述，不正确的是（ ）。
行为受挫后产生的防卫行为中，（ ）是心理机制中最有建设性的一种。
驾驶飞机，由于快速飞行的需要，对飞行员动作的速度、灵活性和准确性的要求特别高，因此，以快速飞行对气质特征的要求为绝对标准，通过气质测量来选拔飞行员，大大降低了飞行员的淘汰率。这项实践应用了气质差异的（ ）原则。
麦格雷戈的Y理论描述的下列哪一个关于人性的假设：（ ）。
每个人在社会中都扮演某些角色，人们通过人际交往、社会活动和业务活动，不断产生对他人角色的知觉，并借助思维的作用，掌握各种角色的行为标准，形成角色意识。以上表述体现了社会知觉分类中的（ ）。
人的行为是人的内在的思想认识指导和推动的结果，改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的，如（ ）。
心理学家勒温认为存在着（ ）极端的领导工作方式。
信息从一个人传到另一个人的一系列传递过程中会越来越失真，一般每经过一个中间环节，就要丢失30%的信息，这属于信息沟通中的（ ）障碍。
薛恩关于经济人的假设中，不正确的是（ ）。
以（ ）为中心的变革对组织的目标体系、权责体系进行改变，对角色关系进行调整、沟通，建立起有效的协调体系，从而达到组织变革的目的。
以下关于激励的理论，（ ）属于过程型激励理论。
影响人的行为的因素中，（ ）属于个性非倾向性心理特征。
有的人对风险采取现实主义的态度，愿意承担所做工作的个人责任，对正在进行的工作的情况，希望得到明确而又迅速的反馈。根据麦克利兰的理论，此类人的激励需要是（ ）。
预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避令人不愉快的处境。这种强化方式是（ ）。
运用一系列的文艺活动、体育活动和读书活动等，培养职工的自豪感和向心力，使之在潜移默化的过程中形成集体凝聚力，是组织文化建设的（ ）。
在工作团队建设的方法中，（ ）是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化，鼓励团队成员为自己的团队感到自豪。
在群体发展的（ ）阶段，群体内开始产生冲突，成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌意，领导者的意图很难得到成员们的顺利贯彻。
在一个有良好人际关系的集体里，人们之间能够互相学习，取长补短，在多方面的双向交流中使能力得到增长，这体现了人际关系的（ ）功能。
在组织文化建设的程序中，（ ）的工作包括处理问题与归纳成效两部分内容。
中国古代的"卧薪尝胆""破釜沉舟"等故事充分说明了（ ）的重要作用。
中国社科院心理科学研究所研制的CPM领导行为评价法中的"M"指的是（ ）。
自我管理型团队通常由（ ）人组成，他们的职责范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息等。
组织成员之所以能够聚在一起，是因为他们有相近的价值观或共同的兴趣爱好，或有切身的利害关系等，这些都会使其成员产生较为一致的"团体意识"。这体现了非正式组织的哪一特性：（ ）。
**多选题**
按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为哪几类（ ）？
按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（ ）。
按照占优势的心理机制来划分，可把性格分为：( )。
鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ ）。
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（ ）。
概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（ ）。
根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ ）。
矩阵组织也称为"非长期固定性组织"，它的组织结构的优点是：
科学的研究方法应遵循的原则是：( )。
领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ ）。
麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ）。
人的行为特征有（ ）。
人际关系的发展趋势是（ ）。
人际关系的功能有（ ）。
人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ）。
事业部制组织结构的优点是：
希波克拉底划分的气质类型有：（ ）。
以下做法中，属于自然消退强化方法的有（ ）。
组织行为学的两重性来自于（ ）。
组织行为学的研究方法包括（ ）。
组织行为学研究的层次有（ ）。
ERG理论划分的需要类型有（ ）。
按照冲突产生的直接原因可将冲突分为（ ）。
按照人际关系的结构划分，人际关系可划分为（ ）。
变量的处理方式有（ ）。
波特和劳勒的激励模式中的变量有（ ）。
冲突的来源中，属于结构因素的有（ ）。
德鲁克对组织理论提出的"全新"模式有（ ）。
弗鲁姆和耶顿提出的选择领导方式的原则中，属于决策质量原则的有（ ）。
个性的特征包括（ ）。
根据挫折理论，引起挫折的主观因素包括：（ ）。
根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素的有（ ）。
工作的重新设计的方法包括：（ ）。
鼓励员工参与决策的方法包括（ ）。
关于工作团队与群体的差异的表述，错误的有（ ）。
哈默认为，企业再造工程一旦推行，就会带来以下根本性的变化：（ ）。
衡量组织决策合理与否的标志包括（ ）。
衡量组织权责体系合理性的指标主要有（ ）。
矩阵型组织的优点有：（ ）。
领导效能包括以下要素：（ ）。
领导效能考核方法中，模拟考评法的主要方式有：（ ）。
美国著名社会学家帕森斯认为，按社会作用和社会效益的分类标准，组织可以分为：（ ）。
能力差异在应用中，可以考虑以下几个原则：（ ）。
人的行为的共同特征有（ ）。
认识在积极性的形成和发展中具有关键的作用，这是因为：（ ）。
属于激励的手段和方法的有：（ ）。
属于群众组织的是（ ）。
属于态度改变理论的有（ ）。
属于途径-目标理论认为的领导方式的有（ ）。
属于业缘关系的有（ ）。
属于组织的无形要素的有：（ ）。
属于组织文化的隐形内容的有（ ）。
谈判具有以下特点：（ ）。
下列关于个性性格类型论的代表人物及其观点的表述，正确的有（ ）。
下列关于人际关系发展趋势的描述，正确的有（ ）。
下列关于有机型组织结构特点的表述，正确的有（ ）。
研究和应用组织行为学的意义包括（ ）。
一个合理的领导班子应该具有以下特征：（ ）。
以人为中心的变革措施主要包括（ ）。
以下关于情绪与情感理论的代表人物及其学说的匹配，正确的有（ ）。
以下属于调查法的有（ ）。
异质结构群体在下述（ ）条件下将会达到最高的工作效率。
影响工作满意度的因素包括（ ）。
影响群体规范的建立和发展的因素有（ ）。
影响群体内聚力的因素包括（ ）。
正式组织具有下述特征：（ ）。
主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则有（ ）。
组织气氛的和谐性主要包括：（ ）。
组织特定外部环境的因素包括（ ）。
**判断题**
"指挥统一"与"权力的分工"这两条原则只能结合使用。
菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在"不利的"或"有利的"情况下，将是最有效的领导者。
弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。
根据公平理论，无论投入多大，只要获得相同的产出结果，员工就会感到他们是被公平对待的。
根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
根据期望激励理论，只要增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
根据特质论，研究者认为只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。
工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。
工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。
工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。
勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。
利克特发现，那些用第四种管理方式去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。
领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。
领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。
领导者的权力主要来自于职权。
麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。
强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。
权变理论认为，任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。
群体规模越大，工作绩效越小。
群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。
人的行为是在外力的作用下引发的。
人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。
如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。
如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。
四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与"组织"之间的关系成反比，而与"关心人"的关系成正比。
随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。
问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。
现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。
学习型组织采用人本管理进行不断改进。
血液占优势的属于粘液质气质。
研究人员发现个人的才智、管理能力、首创性、自信以及个性等特质与领导的有效性没有关系。
影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。
由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。
在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。
组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。
组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。
组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。
组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。
ERG理论不仅指出了需要层次的"满足-上升"趋势，也指出了"挫折-倒退"的趋势。
艾桑尼根据人员的顺从程度对组织进行分类。
布莱克和莫顿认为（5，5）型的领导方式是最有效的。
对于人的工作行为，首先要做定量分析，在此基础上再进行定性分析。
法约尔提出的"例外原则"，为后来的分权化和事业部制等组织原则提供了理论基础。
风险性决策是指决策者不能清楚界定决策问题或可能的解决方案，不能得出选择方案结果的可能性。
弗洛伊德认为个性的自我部分是受"现实原则"所支配的。
福莱特在集权与分权的问题上，主张更多的分权，并提倡部门化，主张采用"扁平"的组织结构。
根据归因理论，从稳定性看，能力和努力属于稳定因素，任务和机遇属于不稳定因素。
黑胆汁占优势的属于胆汁质，又称为兴奋型。
横向分立所形成的各个企业之间的关系是一种同一类别产品内部上下游产品之间的关系。
计件工资属于固定间隔强化。
客观性是人际关系的根本特点。
勒温认为，组织要实施变革，首先必须改变组织成员的态度。
领导艺术具有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。
美国学者莱维特将组织变革的系统模式分为三个部分：输入部分、中介变量和输出部分。
上行沟通是指上级领导将组织目标、规章制度、工作程序等向下级传达。
斯金纳的强化理论属于内容型激励理论。
现代领导特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的。
信度系数越大，说明测量越不可靠。
性格是心理活动的动力性特征，气质是个性心理特征中的核心部分。
综合谈判是一种传统的输赢谈判，即数量一定，一方的所得是另一方的损失的谈判。
组织结构合理化是从静态标准的角度衡量组织行为合理的标准与尺度。
**案例选择综合题**
贾厂长的故事
贾炳灿同志是上世纪八十年代初调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到："照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。"于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道："罚了你，服气不？"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道："有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边喃喃地说："你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？"贾厂长默然。他想："我是男的，怎么会去过女澡堂？"但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了。下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。
案例中贾厂长制定政策时发挥他以前在上海高压油泵厂的经验和"行业排头兵"优秀厂长的名望优势来解决上海液压件三厂的新问题，这属于哪种解释群体决策现象的假设？（ ）
利克特的领导行为理论被称为（ ）。
请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ ）
如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ ）
王安电脑公司
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一颗闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的"王安电脑公司"，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用"雇佣"之类的词，只用"聘用"，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（ ）
请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（ ）。
如果用M(积极性的高低)=E(期望值)•V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么？（ ）
为调动员工积极性，王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（ ）
研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话："在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。"想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说："好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。"他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。"看来，我老鲍是时来运转了。"他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，"我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？"老鲍说正是，于是相互握了握手。"季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。"老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说："喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。"老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说："这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。"老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说："来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。"说着就领头向实验室走去。老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。寄副所长说："来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？"老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说"我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。"老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。季老接着说："我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？"老鲍心思重重地点了点头，说："那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。"鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说："谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。"这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心情复杂矛盾，情绪也不稳定，在和老费谈话后，更喜欢找季老谈话，并充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（ ）
本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？（ ）
结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？（ ）
如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ ）
**案例分析题**
新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"反思失误，提高认识，统一思想"为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2005年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，全厂对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验、吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井"2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌"打下坚实的思想基础。
你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
本案例对搞好领导工作有哪些方面的启示？
你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？
A设计院主要承保冶金系统各公司的大、中型项目设计，在业内口碑很不错。高级工程师老李是该院现任第一设计室主任，担任该职位已超过10年，业务能力强，管理经验也很丰富。第一设计室里原来共有5名工程师组成，他们在一起工作多年，彼此感情融洽，关系密切，工作配合度高。不久前，室里分配来一位刚从名牌工科大学毕业的博士生小肖。小肖朝气蓬勃，大方直爽，很喜欢分配给她的设计任务，感觉担子虽然不轻，但却是很好的锻炼机会，能够充分运用刚从学校学来的新知识，一展抱负。于是，小肖在工作中埋头苦干，全身心投入到设计工作任务中，有时候遇到困难，会主动加班到深夜，查文献，翻资料，验证模型，总要尽快搞个水落石出。由于她的坚韧不拔，加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天完成分配给她承担的设计任务。小肖闲不住，任务一完成，就坐立不安，去找李主任要分配新任务。有时候，她还去问室里其他工程师能不能将手头的任务分点给她，好帮他们加快进度，但每次都被断然回绝。入职半年后，小肖找到李主任，表示自己感到很困惑，想和李主任谈谈心。自己无论上班还是下班后，虽然很少跟室里其他同事有什么工作以外的非正式交往，但与他们的关系在刚入职的时候是友好的。她通过这段时间的观察，感觉现在其他同事的效率比较低，有时候"磨洋工"，工作节奏较慢，于是出于好心总想着帮他们多干一些，好推进项目整体进展的速度。但不明白为什么每次都遭到拒绝，有时候还会被劝说"少管闲事"。渐渐的，她与同事的关系开始紧张了，感觉受到了孤立和排挤。李主任近期正好也想找小肖谈谈。这几个月以来，已经听到室里好几个同事的抱怨，说小肖仗着自己的博士身份，目空一切，总是当众指手画脚教导别人该怎么干活，甚至抢活儿干，组里的气氛都被搞坏了。于是，李主任和小肖约定下周二下午进行谈心。
小肖和其他同事之间产生矛盾的原因是什么？
小肖应该如何处理好与同事之间的人际关系？
如果你是李主任，会如何帮助小肖解决人际冲突？
企业家常常号召职工"以厂为家"、"以公司为家"，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的"家"，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出"大家庭"的环境。A公司的总经理B一直奉行"大家庭"式的经营管理哲学，并且取得了不错的成绩。总经理B"大家庭"式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，也使得外籍员工感到"大家庭"的温暖。总经理B在管理方式上，十分重视人的作用，强调发挥人的创造性，以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。总经理B的用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美式现代化管理原则，又有日式以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，总经理B十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。例如，在经营业务的发展战略制定之前，总是广开言路，尤其重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工宣传解释，使大家齐心协力。虽然在实施公司的战略、决策时总经理B像"铁血将军"，但在体谅下属时又俨然成为了宽厚的长者。例如，如果哪位员工辞职，总经理B会询问是否有过亏待过该员工的地方？如果有就诚恳道歉、改正，并全力挽留。此外，总经理B为了使员工身心愿意，还刻意营造一种"大家庭"式的生活气氛，如组织业余球赛，邀请员工家属参加组织开放活动等。A公司的财务总监介绍说"公司目前形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的氛围能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。"
总经理B是如何提高A公司的凝聚力的？
你从该案例中得到了什么样的启示？
一家大型房地产开发公司的总裁组织召开了一个新项目论证会议。会议一结束，作为设计部总经理的老刘就拿着相关文件匆匆忙忙地跑回自己的办公室，一边仔细地阅读文件，一边拿着笔在笔记本上写着。不一会儿，老刘拿着文件和笔记本冲出了办公室。老刘快速地走进了小郑的办公室，小郑正忙着另一个紧急项目的设计。这个项目非常急迫，小郑已经有好几个星期都没有休息了，到现在整个设计任务才进行到一半。老刘直接把文件往小郑的桌上子一放，拿着笔记本，就讲开了。一讲完，小郑刚想问点什么，老刘挥挥手，收起资料就往外走，边走边叮嘱小郑要放下手上所有的事情，抓紧时间做好安排的工作。接着老刘旋风般地下楼，来到小杨的办公室，也对小杨讲了一遍，然后便走了，只留下一脸茫然而无奈的小杨。在回办公室的途中，老刘撞上了小高——设计部不久之前招进来的硕士研究生。老刘似乎没有注意到这位下属，径直走进了办公室，放下资料，看看手表，应该去参加另一个项目预算会议了。老刘布置好相关工作以后，很高兴地参加会议去了。可设计室的团队成员们开始议论起来，他们抱怨手头的工作还在进行中，如何安排事情的先后顺序？其他团队成员为什么不参与进来？新的工作任务如何协调？
老刘对团队的管理方式是怎样的？
如果你是老刘，应该采用怎样的团队管理方式？
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾说：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
什么是组织文化？大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？
大连三洋制冷公司的企业文化对公司的经营管理起到什么作用？
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？
古井酒厂
新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"反思失误，提高认识，统一思想"为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2005年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井"2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌"打下坚实的思想基础。
读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
这个案例对你搞好领导工作有哪些方面的启示？
你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？
如何看待评先进工作者
高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为"行政机关工作人员主要是做好岗位工作"。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。
高山为何想不通？请用公平理论来分析。
主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。
高山是属于什么气质类型的人？请用希波克拉底的气质理论来分析。
杨利平糯米美食厂
杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招──烹制一种美味绝伦的糯米甜品──杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来农村合作化与公社化，再后来他爸病死，饭馆不开了，他成了一位普通的农民，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。上世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了"杨家店"，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了杨利平糯米美食厂，开始生产"老饕"牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期待着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是"老"主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘有几位品尝师，他们惟一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展；各职能部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是"土包子"、"死脑筋"、"眼看着大财不会赚"。杨反唇相讥说："有大钱你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！"，汤听吧拂袖而去，不欢而散。厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。
根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？
根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？
汤正龙建议的组织结构有何优缺点？
**匹配类综合题**
名词部分 解释部分 A、感觉 B、知觉 C、社会知觉 D、自我知觉 E、错觉 F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。 G、是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。 H、既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括对自己的目标与发展途径的认识。 I、是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，通过它可获得事物的个别属性的知识。 J、当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全面，不充分时，就会使知觉产生错误的结果。
名词部分 解释部分 A、奥德佛的ERG理论 B、劳勒的期望模式 C、亚当斯的公平理论 D、斯金纳的强化理论 E、豪斯-迪尔的公式 F、属于内容型激励理论 G、属于过程型激励理论 H、属于行为改造型激励理论 I、属于综合激励模式
名词部分 解释部分 A、气质 B、能力 C、性格 D、态度 E、价值观 F、是一种心理活动的动力性特点。 G、是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 H、是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 I、是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。 J、是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。
**问答题**
简述领导的三要素及其对领导行为的影响。
简述七层次的马斯洛需要层次理论的主要内容。
简述如何进行有效的信息沟通。
简述组织变革的阻力。
简述组织行为学的研究方法应遵循的原则。
简述组织文化的功能。
请列举五种在组织管理活动中常见的知觉错误形式。